Pravidelne v médiach čítam náreky: „IT sektor trpí kritickým nedostatkom ľudí.“ „Chýbajú nám lídri, inžinieri, seniori.“ „Školy neprodukujú dosť absolventov.“
Ak sa však na tento trh pozriete z triezvym pohľadom, rýchlo zistíte, že celý tento naratív je obrovské systémové divadlo. Trh netrpí nedostatkom schopných ľudí! Trh trpí akútnou neschopnosťou firemného manažmentu rozpoznať, vychovať a využiť ľudský potenciál!
Kde je skutočný problém a prečo IT nábor pripomína absurdnú komédiu?
1. Skrytá podmienka: Nechceme odborníkov, chceme bezproblémové súčiastky
Keď HR oddelenie alebo manažér povie, že „nemá ľudí“, nepovie vám druhú polovicu vety. Celé vyhlásenie v skutočnosti znie:
„Nenachádzame Seniora s 8 rokmi praxe na našom presnom, špecifickom stacku, ktorý nastúpi zajtra, nebude vyžadovať žiadne zaučenie, akceptuje náš systém často bez dokumentácie a uspokojí sa s platom Mediora.“
Firmy nehľadajú ľudí, ktorí rozumejú systémom od základu. Nehľadajú inžinierov, ktorí uvažujú z prvých princípov, nie sú teoretici, ale rozumejú sieťam, OS, architektúre a logike kódu. Firmy hľadajú operačných pracovníkmi na konkrétne klikadlo (či už sa volá Active Directory, Jira, alebo špecifické rozhranie cloudu).
Ak do takejto firmy zaklope človek, ktorý je schopný, učí sa sám, má systémové videnie, ale nemá za sebou 5 rokov odsededných v inej korporátnej veži, systém ho vyhodnotí ako „riziko„.
2. Zbabelosť investovať do vzdelávania
Firmy nechcú investovať do neistého človeka. Je jedno, že má obrovskú chuť učiť sa. Je to záväzok dorobiť z neho špičkového inžiniera a investovať do neho 6 mesiacov. Dôvod je jasný. Lebo sa boja.
- Riziko odchodu: Ak do niekoho investujú čas seniorov a zaučia ho, hrozí, že o dva roky odíde za lepšou ponukou.
- Neschopnosť merať potenciál: Priemerné HR oddelenie nevie odmerať analytické myslenie, tvárnosť mozgu ani motiváciu. Vie spočítať len odpracované roky v životopise a zoznam certifikátov.
- Alibizmus: Ak náborár prijme „Seniora s certifikátom“ a ten zlyhá, HR je kryté – „veď mal papier“. Ak prijme dravého samouka s potenciálom a ten spraví chybu, vinníkom je ten, kto ho prijal.
Výsledkom je systémová zbabelosť. Firmy radšej zaplatia predraženého priemerného človeka, ktorý udržiava neefektívny status quo, než by vzali človeka s hladom po vedomostiach, ktorý by ich systém posunul vpred. Je to hrozba a slovami Setha Godina „Jednorožec v továrni na balóny„.
Korporácie a mnohé firmy v reťazci dodávajúce služby pre korporácie sú stavané ako plynulý prechod od „diplomovaného akademika“ do role „lepšieho robotníka“, ktorý poslušne nasleduje príkazy. Školy nás neučia myslieť kreatívne, ale vykonávať nariadenia a nasledovať protokoly. Sú inkubátorom pre toxický korporátny život priemreňakov.
3. Prečo samostatne mysliaci človek je pre korporát hrozbou
Keď staviate systémy samostatne (ako vývojár, B2B dodávateľ alebo sysadmin na vlastnú päsť), zvyknete si na jednu vec: merať výsledky a pracovať efektívne bez zdržovania a birokracie.
Keď takýto človek príde na pohovor do zavedenej firmy, stane sa niečo nečakané. Namiesto pokorného prosíkania o prácu začne klásť logické otázky:
- „Prečo používate tento zbytočne spomalený proces?“
- „Prečo platíme milióny za licenciu, keď to isté spraví 5 riadkov kódu a otvorený štandard?“
V tej chvíli sa samostatne mysliaci človek nestáva vítanou posilou. Stáva sa hrozbou pre internú politiku. Priemerný manažér nechce niekoho, kto ukáže, že jeho oddelenie funguje neefektívne. Chce niekoho, kto zapadne do súkolia a nebude robiť zbytočné vlny.
4. Nedostatok lídrov a kreatívcov
S mýtom o „nedostatku odborníkov“ úzko súvisí ďalšia obľúbená téma korporátnych konferencií: „Mladé generácie nechcú brať zodpovednosť, nechcú byť lídri a chýba im kreativita.“
Aj tu ide o čisté manažérske pokrytectvo a obviňovanie Gen Z a Milénialov.
Firmy sa sťažujú na nedostatok lídrov, no vo svojom vedení si desiatky rokov hrejú skostnatené postavičkky, pre ktoré je akékoľvek riziko úhlavným nepriateľom. Skutočný líder má totiž od podstaty tendenciu spochybňovať nefunkčné vzorce, búrať zotrvačnosť a odmietať procesy, ktoré existujú len pre samoúčelnosť. A presne takýchto ľudí korporátne filtre eliminujú ako prvých.
Rovnako smiešny je nárek nad „nedostatkom kreativity“.
- Čo firmy tvrdia, že chcú: Vizionárov s kreativitou v krvi, ktorí prinesú nove nápady a posunú produkt vpred.
- Čo firmy v skutočnosti pestujú: Politické osobnosti. Ľudí, pre ktorých je „kreativita“ len naučená simulácia a buzzword v prezentácii, slúžiaci výhradne na lezenie po korporátnom rebríčku.
Ak systém 20 rokov odmeňuje pasívne, slepé nasledovanie pravidiel a trestá akýkoľvek konštruktívny odpor, nemožno sa čudovať, že v ňom vyrastie generácia ľudí, ktorá odmieta hrať rolu „lídra“ v divadle bez autorského práva. Mladí ľudia nechcú byť „lídrami“ v prostredí, kde „líderstvo“““ znamená len niesť zodpovednosť za chyby skostnateného manažmentu bez možnosti čokoľvek reálne zmeniť.
5. Nedostatok praxe v korporáte
Ak ste človek, ktorý sa všetko naučil sám, máte obrovskú výhodu: viete sa učiť. Viete si poradiť, keď veci horia, a nepotrebujete za chrbtom nikoho, kto by vás držal za ruku.
Máte však aj limity: nemáte natrénované korporátne rituály, schvaľovacie procesy a prácu vo veľkom tíme, kde sa kód či infraštruktúra delí medzi 20 ľudí. A to je v poriadku.
Problem vzniká, keď hľadáte uplatnenie na zlom mieste. Posielať generické životopisy na portály pre veľké zombi-korporáty je strata času. Oni nepotrebujú váš potenciál.
Kde hľadať zmysel?
- Vyhýbajte sa firmám, ktoré spravujú svoj „byrokratický dlh“: Ak inzerát hovorí len o procesoch, certifikátoch a udržiavaní 15 rokov starých reliktov, utekajte.
- Cieľte na produktové a inžinierske tímy (20 – 100 ľudí): Tímy, ktoré stavajú reálne produkty, SaaS, cloudové služby alebo náročný softvér, nepôsobia ako chránené dielne. Pohovory tam robia CTO a Senior Architekti. A skutočný senior architekt spozná človeka, ktorému to páli, za 10 minút – bez ohľadu na to, či ma školu alebo certifikát od Microsoftu.
- Meňte naratív na pohovore: Prestaňte hovoriť „chcem, aby ste ma to naučili“. Hovorte: „Základy, logiku a infraštruktúru mám v malíčku, lebo som na tom staval vlastné projekty. Chcem vstúpiť do vášho tímu, aby som si osvojil vaše produkčné štandardy a doručoval výsledky vo väčšej mierke.“
Ak vás nezoberú, tak ste už v úvode nesprávne vyhodnotili hodnoty firmy. Buďte radi. Nechcete byť robot. Poučte sa a choďte o dom ďalej. Inak by to bol naozaj stratený čas.
6. Keď je AI nepriateľ
No a teraz to najhlavnejšie. Optimalizácia. Oracle prepustilo pre svoje strategické plány a orientáciu na AI okolo 20 tisíc zamestnancov. Zo dňa na deň. Iné firmy tento trend kopírujú.
Firmy nechcú juniorov. A školy ako inkubátori budúcich prospektov sú len tlačiareň diplómov za poslušnosť. Často sú systémový produkt, ktorý udržuje status quo a v samotnom jadre ide o umelú inštitúciu, ktorá netvorí hodnotu, ale je nevyhnutná pre garanciu stabilného štátu. Akademici však žijú pre seba a svoje dotácie, nie pre tvorenie skutočnej hodnoty odpovedajúcej na trh. Nie len v dôsledku tejto sebestrednosti školy chŕlia nepoužiteľných juniorov, ktorí si to len odsedeli.
Ak má firma teraz investovať do niekoho, kto len je procesný výsledok, tak radšej siahne po mediorovi, ktorý s pomocou AI nahradí niekoľko juniorov pomocou agento a AI. Pričom AI sa neustále zlepšuje a mnoho krát je výstup na úrovni mediora.
Problém tkvie v tom, že priemerný manažment nemyslí dopredu. Zameriava sa na aktuálne čísla. Chce odmeny a rýchly zisk. Prepustenie málo produktívnych juniorov a bojkotovanie náboru prospektov je tou najlepšou cestou ako firme znížiť náklady a zvýšiť produktivitu z krátkodobého hľadiska. Nespolupracujú so školami a netvoria workshopy, ktoré by vytvárali podhubie pre nové talenty. Výsledkom je závislosť na nástrojoch, ktoré sú v rukách mocných nadnárodných korporácii s nejasnými plánmi. AI však nie je lojálna, organická a netvorí hodnotu formou dedičstva a tradície. Človek je však odkazom. V dobrom i zlom. A to je zároveň meradlom kvality firmy a jej kultúry.
Záver
Ak máte pocit, že svet IT náboru je plný pokrytectva – nemýlite sa. Trh je zaplavený firmami, ktoré tvrdia, že chcú inováciu, no v skutočnosti požadujú len poslušnosť a udržiavanie status quo.
Nenechajte sa tým otráviť a predovšetkým nepochybujte o vlastných schopnostiach len preto, že vás systém vyhodnotil ako „nevhodného“. Tento systém je sám o sebe pokazený. Hľadajte prostredie, kde sa meria dodaná hodnota a rýchlosť myslenia, nie počet odsededných rokov v kancelárii. A hlavne si vás vážia ako človeka a nie ste pre nich len číslo či nebodaj robot, ktorého môžu nahradiť nejakou AI.